湖北省武穴市素有“鄂东门户”之称，是黄冈市辖内的一个沿江县级市，人口74万，经济比较发达。至8月底，武穴市联社有29个经营网点（含金融超市、联社风险资产经营管理部），在岗员工341人，各项存款余额12.2亿元（不含募集股金1.1亿元），各项贷款余额6.62亿元，实现账面利润605万元，票据资金9507万元成功兑付。近三年来，由于率先统一县级法人改革，经营业绩在黄冈市联社始终处于领先地位。为什么能取得这样的成绩？得益于武穴市联社按照省联社经营理念，在黄冈市联社的指导下，优化绩效薪酬分配考核机制。

    推行绩效考核之初，该社克服干部职工思想不通，阻力较大以及没有现成参考模式，全靠自己摸索等重重困难，取得成效较为明显。不仅使多劳多得、按劳分配的理念深入人心，还全面拉开了员工的分配档次，提高了收入水平，促进了业务快速发展。从近年的绩效工资计发情况来看，真正体现了多劳多得。

    一、实证分析

    该社自2006年探索、实践员工万元含量计酬分配制度以来，有效地调动了全员劳动积极性和创造力，促进了经营规模和经济效益的全面提升。坚持多劳多得、不劳不得、增效多得、无效不得的原则；坚持集体留大头，个人得小头的原则；坚持上不封顶、下不保底的原则。具体分配考核办法是定岗位、定任务、定报酬、定责任、存款超任务奖及全面完成计划奖的“四定一奖”员工绩效分配办法，使之成为激发全体职工干好本职工作的助推器和动力源。

    （一）定岗位。根据全市信用社现有人员状况，按工作需要确定三大岗位：

    1、储蓄岗：从事储蓄、存款业务的内勤人员；

    2、信贷岗：从事信贷业务的外勤人员；

    3、管理岗：从事管理工作的信用社主任。

    （二）定任务。由于全市网点所处的地理位置不同，工作难度、劳动强度存在一定的差别，将全市网点划分为三大类：城区社、储蓄所为一类；既不是城区网点，又不是山区网点的平原信用社为二类；业务发展慢，地理位置差的太平、南泉、大金3个山区社为三类。在此基础上按照不同的类型确定不同的任务。

    1、存款计划。按内勤人数（含主任40%）核定增长目标：一类社年人均净增150万元，二类社年人均净增128万元，三类社年人均净增94万元。

    2、收贷收息。按外勤人数（含主任60%）与贷款期初余额相结合核定计划（当年到期贷款当年收回）。

    （三）定报酬

    全体员工的报酬按照各自岗位应履行的职责确定，其工资由岗位责任工资和万元含量工资组成：

    1、储蓄岗。主要任务是围绕存款做好柜面服务，确保存款稳中上升，按期完成计划，主要对象是内勤人员，其工资由岗位工资、存量及业务量工资、增量工资组成：

    （1）岗位工资。人均每月核定300元，储蓄所主任另月增管理工资200元，主管会计月增工资100元，按月拔付。主要考核会计基础工作。

    （2）存量及业务量工资。存贷款人均业务量1200万元（含1200万元）以上每月400元，1200万元以下至800万元（含800万元）每月300元，800万元以下每月200元，按月计付。同时对业务量比年初下降的网点则按同等比例按月扣减，不实行倒扣。

    （3）增量工资。即含量工资，按照核定工资总额扣减前两项外，其余全额与任务含量，按照网点不同类型确定不同的含量工资标准，其含量标准价格为：一类社96元/万元、二类社113元/万元，三类社154元/万元。

    2、信贷岗。主要任务发放贷款、收贷收息，主要对象为外勤人员。其工资由岗位责任工资和含量工资组成。

    （1）岗位工资。人均每月核定300元，主管信贷员每月另增加100元，按月拔付。主要考核信贷档案规范和信息资料采集及报表上报等工作。

    （2）含量工资。按照总体核定工资总额扣减岗位工资后8%与发放贷款含量，32%与收贷含量，60%与收息含量。其含量工资标准分别为：

    ①发放贷款：含量工资按5元／万元。

    ②收回贷款：收回正常贷款按5元／万元计付，收回2003年12月31日前按110元／万元（其中梅川和城区社按90元/万元计付），收回2004年1月1日以后的贷款本金按50元／万元计算（其中梅川和城区社按40元/万元计付）。

    ③收回利息：按不同区域和贷款不同规模确定不同的含量标准。收回利息城区社按260元/万元，梅川社按270元/万元，其他信用社按300元/万元计付。

    3、管理岗。主要任务是抓好所辖单位全面工作，带头完成自身任务，确保各项计划全面完成，其工资由岗位责任工资和含量工资组成。

    （1）岗位工资。人均核定1000元，与所辖网点收存、收贷、收息、安全等工作挂钩，实行百分量化，其中收存30分、收贷20分、收息40分、安全10分，按月考核，按季结帐，当月发600元。

    （2）含量工资。扣减岗位工资后为含量工资，其中40%（4560元）与存款含量，60%（6840元）与收贷收息含量。其标准按所在网点含量标准执行。

    （四）定责任

    经营目标实行万元含量计酬工资，虽然劳动分配方法发生了变化，但各岗位人员职责仍然不变，按岗定责的管理办法依然不变。联社在加大监督管理力度的同时，并结合岗位性质明确如下责任：

    1、全体员工按岗定责。凡因工作失误造成问题的将逐岗逐人追究相关责任。

    2、含量计酬专人负责。市联社成立结算办公室，负责全市万元含量结算工作，结算办公室按月结算出网点的应得报酬。

    3、明确相关责任人。信用社主任为第一责任人，把好“三收”质量关，逐笔复核上报应发报酬明细表，待联社审核后负责结算到人；稽核员为第二责任人，负责审查各项任务完成的真实性；结算办公室负责人为第三责任人，对全辖每月上报的个人应得报酬表予以复核计算，在确保数据真实的基础上按月按时结算出各网点应得的报酬；财会统计部人员为第四责任人，按照结算办公室开具的应得报酬通知单，对照相关报表进行再监督、复核后方可下划工资。各层次相关责任人均应在报酬表中签字负责，凡属把关不严，造成虚列现象，将等额负责追回或赔偿。

    （五）奖励

    1、存款计划内按含量标准计算，超计划部分按15元/万元给予奖励，但其超任务部分不抵下季各月任务。

    2、呆滞贷款超过核定任务的部分除按含量标准计算外，另按100/万元给予奖励。

    3、全面完成年度经营目标的网点，对网点负责人给予6000元的奖励，副主任、主管会计和主管信贷给予2000元的奖励，未完成任务的网点按完成任务的比例计算，网点负责人不再计付系数工资。副主任兼职主管信贷员的，其奖励工资只计付一次。

    4、内勤人员清收贷款本息按含量标准计付到个人。

    5、外勤人员人均核定年存款任务20万元，作为弥补内勤保存量不足部份，按月平均余额计算；超过20万元的存款按所辖含量标准的一半计付手续费，未完成核定计划的，按网点含量标准的一半扣发工资。

    6、超任务奖励实行按季结算，网点负责人奖励年末结算，其他奖励按月结算。

    二、实施效果

    武穴市联社优化绩效薪酬分配考核机制的举措，激发了全体员工忠诚履职、奋发进取的工作热情，促进了武穴市农村信用社又好又快的发展。

   （一）各项业务快速发展。优化绩效薪酬分配考核机制，体现了发展至上、好中求快的发展理念。到2008年8月底，武穴市联社各项存款余额12.2亿元，比2006年净增4.44亿元，增幅为56.41%；各项贷款余额6.62亿元，比2005年末净增1.75亿元，增幅为44.65%；存、贷款增幅均创历史新高。

    （二）经营效益显著提高。优化绩效薪酬分配考核机制，体现了以利润为中心的效益理念。对信用社设定收入激励考核指标，促使信用社努力多收利息，提高人均创利水平，实现信用社利润最大化。2007年，实现利息收入3849万元，完成年计划103%，账面利润665万元, 同比增盈321万元；当年提取应付利息655万元、提取折旧149万元，综合效益盈余1469万元，同比增盈874万元。

    （三）不良贷款实现“双降”。 优化绩效薪酬分配考核机制，体现了审慎经营、内控优先的风险管控理念。由于将贷款清收对象价格提高不同等级，促使外勤在拓展信贷业务、扩大贷款总量的同时，将优化增量、盘活存量列为重要的工作目标，当年新增贷款严格按流程操作，已形成不良贷款千方百计清收盘活，使资产质量明显提升， 2007年末，按五级分类口径计算，全市信用社不良贷款比年初净下降1882万元，不良贷款占比比年初减少11个百分点。

    （四）真正调动了全员劳动积极性。该社自实行“万元含量”计酬分配制和考核办法后，全体员工的工作热情、积极性和主动性显著提高，主要变化为:由一个积极性变为多个积极性，由一人操心变为人人都操心；由过去的“出工不出力”转变为既出工出力又见效益；由原来的“要我干”转变为现在的“我要干”。正如在去年信用社主任岗计酬中拿第一的龙坪社聂建政所说：“如今的工作任务如同自家的责任田，每天偷不得半点懒，否则到月底收获时，田里不是长草就是减收”。

    （五）彻底打破了薪酬分配上的“大锅饭”。2007年该社薪酬分配总额为988万元，人平薪酬26400元，员工个人薪酬最高额的为8.3元，最低的为0.79万元，薪酬差额为7.51元。在员工个人薪酬分配中：风险部专业清收人员最高的达83000元(陈亚文)，最低的为7900元(周中祥)，全年相差75100元；信用社主任最高45800元（龙坪），最低26900元（南泉），差额18900元；信贷主管最高43600元（梅川），最低17700元（南泉），差额25900元；会计主管最高34100元（大法寺），最低19500元（塔水），差额14600元；一般外勤最高33500元（营业部），最低7400元（大金），差额26100元；一般内勤最高31200元（大法寺），最低16900元（塔水），差额14300元；储蓄所职工最高22800元，最低10800元（居仁街），差额12000元。这种量化具体指标、细化考核项目到个人的做法，让作出了贡献的员工得到了更高的收入。有效激励的机制，打破工资分配上平均主义，使广大员工深深感受到公平与公正，没有任何人对此有意见而向上级反映情况。

    （六）服务质量有效提升。优化绩效薪酬分配考核机制，体现了以客户为中心的经营理念。过去，少数信贷人员存在着“怕放贷款”和“只放不管”的现象，现在的考核办法不仅鞭策主动放贷增加贷款利息收入，还必须要保证收得回，由此促进了工作作风的明显转变，客户经理现在主动上门找优质客户、调查信贷需求成了一种风气，贷款即将到期，每个信贷人员都会自觉从信贷管理系统中打印出自己管理的贷款清单，提前一个星期上户提醒客户按时还贷付息。内勤都争着多拉存款业务，以前那种“等客上门”的现象得到好转，不少农村网点的柜员提前开门，延迟下班时间，服务态度得到了广大客户的一致好评。

    三、不足之处

    武穴市联社绩效万元含量及薪酬分配办法通过一年的实践，取得了很大成效，但在运行过程中尚有一些不足。

    （一）社与社之间发展不均衡。因地域差别，职工工资差距很大，在制订万元含量考核方案时，虽然该联社考虑到每个社的经营状况、地理位置、社会资源等不同情况，并按照城区、农村、山区社划分不同类别和万元含量工资标准，但基础好的信用社业务仍能快速发展，差的社业务发展相对滞后，职工工资差距很大。城区益兴信用社存款比年初净增5387万元，职工人均收入2.9万元；居仁街储蓄所存款比年初下降1121万元，职工人均收入仅为1.2万元（包括第二次分配人为考虑4800元）。

    （二）信用社内、外勤工作不配合。因职责分工不同，内勤工资来源主要与存款增量挂钩，贷款营销、收贷、收息只有微小部分；而外勤工资收入渠道较宽，贷款规模较大或沉量贷款较多信用社的外勤不用发放新贷而通过多收沉量贷款、加大应收利息的力度等方法可得到比内勤更多的工资，造成内勤职工心理平衡，工作不配合、不团结。体现在客户上门还款怠慢受理，发放贷款不协作。

    （三）规范管理工作有些弱化。由于万元含量把信用社每项工作都量化到工资收入上，员工只追求工资，而放松了内部管理、信贷管理等方面的工作。有的外勤员工根据工资含量标准的高低决定工作侧重点，到逾期贷款的收回难度大，收息相对容易些，外勤人员把工作重心放在收息上，导致到期贷款收回率达不到省联社规定的标准。对上级联社安排的管理工作敷衍应付，不能认真完成。

    （四）少数员工索性不作为。重点表现在一些条件差、业务量小、人数不多的信用社，个别员工不作为，只愿拿最低生活保障工资混日子，对其他员工产生消极影响。体现在节假日值班、守库、开会、学习不积极，而大多数员工虽然努力工作也得不到本份内工资，不作为员工的行为影响他们的工作热情，员工有到业务量大信用社工作的愿望，不利于信用社的整体效能的提高。

    四、启示

    武穴市联社绩效万元含量及薪酬分配运行过程中存在不足，对此，该联社2008年初，在总结上年绩效考核经验的基础上组织绩效考核调研专班征求基层社职工对绩效考核政策的意见，并根据职工反映意见，对2007年的绩效考核方案进行及时修订和完善。最大限度的保证了绩效考核方案的科学合理。

    （一）联社考核与信用社考核相结合。由于历史发展、地域差别以及人为因素的影响，各网点的业务发展参差不齐，情况各异。为此，该联社2008年对各网点实行百分量化考核，在下发绩效考核方案的基础上，要求各社在联社考核方案的框架内，结合本社的实际相应制定有针对性的绩效考核办法，并报联社备案，两者的结合避免了各社按联社的方案死搬硬套，导致办法不合理，员工不满意，矛盾上交联社，有效解决了社与社之间、员工与员工之间的差异问题。统筹城乡信用社各项业务平衡发展。从武穴市联社龙坪信用社今年前八个月对职工采取万元含量考核执行情况来看，较好的解决了联社百分考核与信用社万元含量相一致的问题。化解联社推行万元含量信用社只完成对自己有利的工作弊端，解决了职工不做那些对自己不利或很费力而见效不大的工作现象，促进基层信用社的整体业务平衡发展和管理工作规范化。

    （二）百分考核与含量计酬相结合。一是考虑不同信用社的业务发展水平、工作难点和特点、外围工作环境、内部员工能力等诸多因素后，合理确定各社业务的含量，作为绩效工资计酬的依据，诸如存款业务、收息业务、到期贷款收回率、福卡发行业务、中间业务、盘活业务等，分别确定一定的计酬标准，多劳多得。二是对内勤、外勤实行季度考核打分。即对全社本季的各项业务（月均存款净增、日均存款净增、存量维护、福卡发行、当年到期贷款收回率、不良贷款盘活、贷款利息收入），分别确定一定的分值，按各社完成本季的业务进度实行百分考核。三是每月的实际计酬参与百分考核后按季计发到人，每季剩余部分年终考核打分后一次性计发，即绩效工资结余计发下年第二次分配。两者的有机结合既有利于职工多劳多得，又有利于促进各社业务的平衡发展，有效的避免了万元含量机制下内勤一季度完成存款任务得奖，二季度存款下降难退转考核工资的现象，避免了信用社内外勤因中途调动为拿回工资而引发的矛盾。

    （三）激发单位和个人潜能相结合。百分量化考核与万元含量相结合，正确解决联社与信用社之间利责的关系。万元含量直接影响到员工的切身利益，百分考核直接影响到信用社整体利益，信用社主任就要正确把握和妥善处理。在实际工作中，有的信用社员工在业绩达到一定程度后，怕下一个月少拿绩效工资，不愿多做或“打埋伏”，这样不能充分发挥自身潜能，影响了信用社业务发展和整体效益。这就要联社从百分量化绩效工资中拿出一定比例的工资作为奖励工资来鼓励员工超额任务和得大奖，最大限度地激发网点的潜能。

    （四）建立物质与非物质奖励相结合。自省联社成立以来，武穴市联社就一直对优化绩效薪酬制度进行探索，考核办法也在不断地完善，从系数考核法到万元含量、百分考核。百分量化考核政策下，联社除了对先进员工给予带薪休假、健康体检等物质性奖励外，还注重对非物质的奖励，如2008年对突出贡献单位和人员提供网点设奖、晋升职务和考察旅游等方面的激励，防止员工滋生一切向“钱”看和唯利是图的金钱观。进一步调动能干事、愿干事人的工作积极性。