随着市场经济不断变化和金融业竞争的进一步加剧，农信社面临着管理、经营、服务等多方面的挑战，然而市场的竞争是人才的竞争，人力资源开发与管理既是农信社的重点、难点工作，也已成为农信社亟待研究和解决的课题，农信社如何针对人本管理中存在的病症,及时对症下药，合理进行诊治，本文试就这一问题谈点自己粗浅看法．

    一、病 症
 
    病症一：发育不良  畸形怪胎

    农信社长期以来忽视了人本管理，整个肌体发育不良，导致畸形发展。
   
    （一）领导能上不能下，干部终身制。多年来在农信社已形成了一个惯例，干部只要不犯法，不论你有否领导才能，不管你有否创新开拓精神，官照当钱照领，长期以来在部分干部思想上养成一种惰性，致使两袖清风不问事，一心只当太平官，上班一杯茶、一支烟、一张报纸看半天，思想无压力、工作无动力、不愿学、不想学、干部没有竞争意识和工作责任感。

    （二）工资能高不能低，分配平均化。农信社长期以来在分配上的平均化，惯坏了部分员工，助长了“大锅饭”作风。干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，贡献大小一个样，盈利亏损一个样，公亏私不亏，亏损一万照样吃饭，亏损一千照样抽烟。工资不少、待遇不差，无激励、无进取，员工缺乏忧患意识和主人翁责任感。

    （三）职工能进不能出,员工铁饭碗。员工只要进入信用社就等于捧上了铁饭碗，进了保险箱，只要大法不犯小错不断，信用社不会将你怎么办,甚至有的唱旦角悦不倒他，唱丑角吓不倒他，不管是好是歹，信用社就得养他一辈子，单位缺乏活力、个人缺乏动力，员工进出渠道不畅。

    病症二：营养不良  供血不足

    从农信社整个肌体看，血脉不调，血液不能正常循环，在关键部位存在严重缺血问题。因营养不良造成供血不足，致使出现不同程度的组织损坏和部位梗塞现象。
　　
    （一）高级管理人员断层。目前县联社、基层信用社高管人员断层主要表现为三个方面：一是素质偏低，与现代化管理要求还存在一定的距离。集中反映在干部队伍文化知识结构差，专业技术结构低。二是年龄老化，人才后备力量不足。农信社管理层平均年龄结构偏高，因多年缺乏对人才的培养、积累及储备，不同程度上存在人才供给不足，出现断层问题。三是观念滞后，与时代发展不相适应。因思想僵化，仍保留有传统的、落后的思维方式，与新的变革、新的发展、新的理念严重不合拍。

    （二）专业技术人员奇缺。目前农信社一是缺乏既懂管理，又善经营，既有理论水平，又有实践经验的高素质复合人才；二是缺乏不同岗位的专业人才。主要是受正规高等教育人员不多，大、中专业及中等级专业技术人员占比不大，如管理、营销、文秘、微机、法律等专业精英严重缺乏。因专业技术人员缺乏，客观存在着人无事做和事无人干等等苦乐不均的问题。

    病症三：功能紊乱  肌体失调

    （一）吸收消化功能差。一是观念陈旧，进人渠道阻塞。主要是农信社管理层人员满足现状，不能与时俱进，对市场经济认识不足，缺乏现代化经营管理和科学的用人理念，对新形势、新市场、新经济排异现象严重，进人渠道单一狭窄，录用条件标准低下，亲缘、地缘关系严重，近亲繁殖突出，裙带关系普遍；二是用人不当，人才浪费严重。特别是在人才培养与人才引进上，大中专生本来就不多，即使以前有少量的委培和从大专院校接收部分人才，可是没放在适当的岗位发挥其专长作用，未营造一个良好的用人环境，只顾人才拥有，没对人才合理启用和加强引导，扬长避短的做好人尽其才，才尽其用，极大的造成人力资源闲置和浪费。三是因步自封，新知识难吸收。部分员工满足于传统单一的业务，经验习惯的作法，对新知识，新业务不感兴趣，吸收消化慢，甚至有的认为传统的存贷业务是正业，中间业务是副业，开拓新业务是种了别人的地，荒了自己的田，人为将二者对立起来，不予吸纳，从而导致干部理念难以更新，员工素质难以提高，业务经营难以发展。

    （二）排泄抗毒功能差。一是免疫功能差。部分员工因没树立正确的世界观、人生观及价值观，受社会上一些不良倾向的影响，沾染上拜金主义、个人主义、自由主义及享乐主义习性，重享受，轻艰苦；重安逸，轻奋斗；重索取，轻奉献；重自由，轻纪律；重娱乐，轻学习；向钱看，为钱干，私欲严重。二是自控能力差。乱作为，不作为，违规违纪，损人利己，损公肥私及损害农信社利益，有的甚至走上犯罪的道路。

    二、诊 治
 
    疗法一：洗脑换脑  更新观念

    （一）更新观念。要更新人力资源开发观念，树立人才就是资源意识。农信社要生存与发展必须牢固树立人才资源观念，只有高素质人才，才能发掘潜在的生产力，创造出现实的生产力。现代化市场竞争其实质就是人才的竞争，拥有一批高素质的管理人才，是农信社在业务竞争中立于不败之地的保证。农信社要用资源管理的视角开发、配置、整合人力资源。要用开放的思想来看重人才、培养人才、吸引人才、用好人才及留住人才，坚持以人为本，强化以人为中心经营观念，创造性的建立科学的人才培养开发体系和完善的人才激励机制。

    （二）更新知识。通过抓政策、制度、法规及市场经济、金融理论学习培训更新知识，一是对原干部职工运用自学、函授、委培等多种方式确立重点，计划及目标，强化学习，进行充电；二是对新招员工坚持先培训、后上岗，以考促学，以学促用，不断提高政策水平，经营能力及综合素质，以适应发展需要。

    疗法二：造血换血  舒筋活络

    （一）滋补营养，增添新鲜血液。农信社要发展，必须增强造血功能，要拓展用人渠道，有计划地引进急需人才，根据业务发展需要，从人才交流市场，大专院校招聘经营管理、市场营销、微机软件及经济法规等方面多种复合型的新型金融人才、并有目的放在重要岗位，关键位子上进行培养，坚持压担子，定任务，指路子，出点子，做好传帮带，使其尽快的理论联系实际，在实践中增长知识水平，提高工作能力。同时要用发展的眼光，战略的思想研究人力资源开发与管理问题，坚持长短结合，研究制定人力资源开发长期、中期、短期计划，分层次建立人才后备力量储备制度。适时造血换血，改善队伍结构，为农信社金融创新及发展提供坚强有力后盾。

    （二）新陈代谢，促进血液循环。要建立员工有序分流和代谢制度，采取多种途径分流低素质不合格人员。对低能、低调、低质、低效人员，在定员、定岗、定责的基础上，通过考试，考核等双考，竞争上岗，优胜劣汰，实行“五个一批”分流裁减人员。一是下岗学习，提高素质一批；二是对年龄大的，实行退休或内部退养一批；三是对素质较差的，实行末位陶汰，自谋职业，买断一批；四是对有德无才或有才无德的，实行改行换岗一批；五是对严重违规违纪的处理一批。人员代谢增减始终要与岗位需求总量相对应，在空间上要并存，在时间上有继起。留足富裕人员,长期保持人才有储备，岗位不空缺，工作保发展的良性循环和互动。

    疗法三：强身健体  提高功能

    （一）营造良好环境。要营造一个尊重人才、重视人才、珍惜人才、用好人才的良好环境。一是要改善传统的用人思维定式和计划经济的管理模式，摒弃干部运用机械模仿行政易地提拔，频繁交流的作法；二是用人要任仁为贤，消除近亲繁殖，裙带关系；三是要打破论资排辈界限，要建造一个公平、公正、公开合理的人才竞争平台，让人才有一个脱颖而出的空间；四是做好不同类型的人才的合理定位，最大限度的用其长，避其短，让他们有发展空间，有用武之地，有奋斗目标，有展才信心，营造吸收人，留住人和发掘人才潜能的良好氛围。

    （二）活化用人机制。要建立十大机制:一是推行劳动合同机制。打破用工界限，建立公平竞争平台，彻底改革农信社多层次复杂的用工性质，不分正式工，临时工，统一实行全员劳动合同制。坚持以业绩论英雄，凭贡献给报酬，以能力分优劣，选贤任能；二是优化上岗竞聘机制。打破铁交椅，铁饭碗，铁工资制度。按照“公开、公平、公正、竞争、择优”的原则，规范操作程序，实行能者上，庸者下，把群众公认，作风扎实，敢抓敢管，业绩突出、德才兼备的优秀人才选拔到领导岗位。推行“干部员工选，员工干部点”，优化组合，双向选择竞争机制，不断增强员工的紧迫感和忧患意识；三是推行任期目标机制.对联社班子、信用社主任在任期内不认真履行职责，工作无起色，没完成既定的目标任务的，一律免职或撤职，实行干部能上能下，打破干部终身制。四是坚持岗位轮换机制。从员工到领导在一个地方或一个岗位连续工作超过三年以上的要进行轮换，促进员工合理流动，以提高全员适应不同环境和综合业务能力；五是推行末位淘汰机制。对干部和员工的工作按照责任制定期进行百分量化，综合考评，对长期处于末位的实行淘汰，以增强干部职工不爱岗就下岗，不敬业就失业的责任意识和竞争意识。六是坚持员工等级机制。根据员工的综合素质和工作实绩，区分员工等级，并实行员工等级与工资待遇挂钩，激励员工提高业务技能，创佳绩，升等级，培养一支职业型的员工队伍；七是严格绩效考核机制。要建立以风险控制为基础，以利润考核为核心的绩效考评体系，加大考评结果与资源配置政策挂钩的力度，将考评结果与费用分配、工资分配、单位评先、个人晋升“四挂钩”，实行市场化运作，采取“工资切块子，依岗定位子，考核打分子，竞赛设笼子，末位减票子”的考核办法，拉开员工之间收入分配档次，做到以质效论业绩，凭业绩定薪酬，达到奖励干的，批评看的，扣罚倒蛋的目的；八是建立人才配置机制。根据人才储备情况及岗位需求，合理挑选人员，实现最优配置，达到人尽其才，才尽其用，确保需要的目的；九是健全人才监督机制。要对人才的使用建立起专业的监督、检查、评价机构，并开展经常性工作，检查其是否坚持公正、客观、全面，定性与定量结合等选录人才，是否坚持以德、能、勤、绩、廉考核标准及内容，严格考评干部,对考核、录用工作中出现的认人为亲、用人失察责任人及时进行责任追究；十是创新用人激励机制。建立继续教育奖励制度，健全常规考评，动态管理的员工技术等级操作规范，员工行为规范、规章制度体系，以制度对人的科学管理取代人对人的经验管理。建立工作创新特殊贡献专项奖励基金，鼓励积极发明、大胆创新、勇于开拓，用待遇留人；坚持任期目标管理，对有业绩专业人才破格重用，用优惠政策留人；同时要在政治、工作及生活上关心、爱护人才，用感情留人。