风险的产生和控制均取决于对人的管理和控制，如何正确理解风险控制与人本管理的内在联系，深入剖析掣肘风险控制的若干人本因素，针对性地采取强化风险控制的人本管理对策，已经成为当前农村合作金融机构亟待思考并解决的课题。

    一、风险控制与人本管理的内在联系

    （一）风险控制的终端即为人的管理。无论是道德风险还是操作风险，无论是制度风险还是政策风险，风险产生的源头和控制的对象均是“人”----操作者和管理者。因此，风险控制的终端是人和对人的管理。也就是说，风险控制的最终手段是管理人、控制人。坚持以人为本的管理思想，应当成为风险控制的主线。

    （二）风险控制自身是人本管理目标。人本管理的目标是尊重人、培养人，约束人的行为，激发人的潜能，最终达到控制人的思想和行为，保障工作目标如期实现。风险控制的目标达到了，一方面为人本管理效果的直接体现，另一方面也会促进人本管理。因此，风险控制既是人本管理的主要目标，也是人本管理的重要内容和管理手段。

    （三）人本管理决定着风险控制效果。风险产生的主体是人，风险控制的关键自然是对人的管理。可以说，科学有效地控制和引导了人的思想和行为，风险控制的目标也就水到渠成了。因此，人本管理的措施和效果直接决定着风险控制的效果。如何适应风险变化，不断创新人本管理手段已经成为当前加强风险控制的关键所在。

    二、掣肘风险控制的人本因素分析

    （一）员工思想道德对风险控制形成致命影响。思想支使行为，风险的发生很大程度上取决于人的思想道德水平。塑造员工积极健康、遵章守纪的思想境界是控制风险之本。但是，在社会加快转型、员工思想日益复杂、价值观念日趋多元的今天，如果放松对员工思想道德的教育和引导，潜在的风险是十分巨大的。长期以来，一些农村合作金融机构把工作的重心放在业务经营上，对员工的思想政治工作关注不够、研究不多、引导不力，致使部分员工人生观、价值观倾斜，遵章守纪意识弱化，支农服务意识淡薄，对风险控制带来了致命的伤害。

    （二）员工业务素质对风险控制形成直接影响。由于历史的原因，农村合作金融机构进人渠道繁杂，“近亲繁殖”比较普遍，专业人才引进不足，员工素质普遍偏低，这一直是制约其发展的最大先天劣势。尤其是员工专业素养先天不足、后天培养不够，员工队伍结构性矛盾日益突出。以某农村合作银行为例，初中以下学历人员达76人，大专以上员工376人，仅占50.6%，且其中7成系在职函授取得的学历，真正从普通院校会计、经济、金融专业毕业的比例不足10%。取得初级以上专业技术职称的仅393人，且只是通过理论考试，与实际工作脱节的现象较为普遍。尽管采取岗位练兵、业务培训、技术比赛、上岗考试等多种渠道促进员工业务操作技能提高，但相当一部分员工由于文化、理论、业务基础较差，操作技能尤其是计算机操作和自动化办公提升较为困难，由此造成错误操作、忙中出错、违规办理等各类操作风险日渐增多。由于遭遇业务素质偏低这一“肠梗阻”，实行综合柜员制营业网点的柜面操作差错量呈现了逐年上升趋势。

    （三）员工思维方式对风险控制形成潜在影响。由于生理年龄、文化教育和家庭背景等方面存在的差距，农村合作金融机构员工的思想方式和价值取向相对比较落后守旧。以某农村合作银行为例，45周岁以上人员176人，人均年龄39.8岁，45-55之间的员工密度较高，业务人员年龄老化和断层的矛盾开始显现。部分员工由于年龄偏大，加之文化教育和家庭背景方面存在的先天差距，导致新思维、新知识、新业务接受能力较差，对一些问题的应变和处理能力不足，给风险控制带来了不小的难度。

    （四）人力资源培养与业务拓展不相适应。农村合作金融机构对人力资源培养普遍重视不够，导致其人力储备与业务拓展要求极不相称。主要表现为四个方面：一是现有员工数量冗员、质量偏低的结构性矛盾比较突出；二是员工配置与业务发展需要不相称；三是专业人才引进、储备不足；四是部分新招大学生对农村了解不多，实际工作能力不强，出现了不安心农村工作、频繁申请调动进城、胜任实际工作的人员越来越匮乏，尤其是基层一线信贷业务人员青黄不接的趋势越来越明显，信贷支农工作面临新的挑战。以某农村合作银行为例，目前资产总额达70亿元，真正胜任工作的员工500人左右（含管理人员在内），人均资产1400万元。与行社分脱时相比，人均资产翻了6倍，客户经理管理贷款日均余额翻了7倍，柜面人员经办业务笔数翻了8倍，现金收付量翻了近9倍。员工配备已经难以适应业务发展需要，近20个支行出现了人员捉襟见肘的状况，三人当班、值班守库、24小时不离人等制度执行难度较大，给风险控制带来了巨大的挑战。

    （五）管理者素质对风险控制形成重大影响。管理者是一个团队的灵魂，一个单位的发展很大程度上取决于领导者素质。但是，由于农村合作金融机构进人渠道和员工素质的先天不足，管理者素质较低的问题尤为突出。以某农村合作银行为例，尽管采取培训、培养的办法提高管理者素质，通过竞争上岗的办法优胜劣汰，但整体素质不高、选择范围受限的问题一直困扰着管理者队伍建设。至今，全行不胜任管理岗位需要的支行行长和机关中层干部比例在三分之一以上，直接制约了全行管理效能和制度执行力的提升，对风险控制形成了重大的影响。

    三、强化风险控制的人本管理对策

    （一）加强员工思想纪律教育。一是要创新方式方法，通过细致的思想政治工作，引导员工树立正确的人生观、世界观和价值观，牢固确立为农服务的意识。二是要更多地关注员工思想动态，坚持深入持久地开展思想教育活动，针对不良的思想和行为采取措施，努力打造工作踏实、作风优良、纪律严明的员工队伍。三是要不断完善内控制度，并切实加强员工法律意识、制度意识和纪律意识灌输，使得员工真正养成遵章守纪、控制风险的良好习惯。

    （二）加强员工队伍结构调整。一是切实推进用工制度市场化改革。以推行全员劳动合同制改革为突破口，通过竞争上岗、内部退养、转岗分流等措施加快推进员工结构调整步伐。以某农村合作银行为例，通过上述办法可以淘汰100名左右不能胜任工作的员工。如果对这些员工采取和谐内退的方式加以分流消化，不但可以保证不把矛盾推向社会，而且可以做到增人不增支。在职员工内退后，节余的工资部分用于对外招收社会化用工（条件是年龄20-30周岁、学历大专以上，熟悉本地情况，安心农村工作的院校毕业生和社会青年），不但劳动力成本不会上升，而且在提高工作效率、带动业务发展和提升行业形象等方面带来的效果是显而易见的。社会化用工委托劳动部门办理，由劳动部门与其签订劳动合同，建立职工档案，发放工资报酬，缴纳基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等各项保险费用，工资福利方面不直接与用人单位发生关系，劳动力成本大幅下降，可减少不必要的劳资纠纷。对被录用的社会化用工使用时间最长不超过5年，5年内经考核考察，政治业务素质达到要求的可转为计划内合同工，达不到要求的予以退出，避免固定劳动关系带来的一系列负担和后遗症。二是要大胆尝试推进管理干部外聘制度，为发展做好管理人才储备。要主动适应金融人才争夺形势，以待遇、职位、环境、发展前景等条件吸引他行管理精英和社会各界经济管理人才。如果通过对外招聘优秀的管理人才，则一方面可以解决目标管理人才缺乏的问题，提前做好应对邮储银行争抢农村合作金融机构专业人才的准备，另一方面也可为今后不断深化干部人事制度改革建立良好的机制环境。三是要建立员工正向激励机制。要不断深化劳资制度改革，让肯干事、能干事、干成事的员工得到丰厚回报，让优秀员工看到良好的发展前景，从而激发起员工队伍的整体活力。

    （三）加强员工业务素质培训。一是注重加强员工法律法规、规章制度和操作流程的培训，引导员工养成依章办事、按规操作、严防风险的良好操作习惯，尽量避免操作风险的发生。二是进行岗位专业知识和业务技能培训。要结合轮岗交流、新职工培训，对业务人员进行上岗前业务能力测试，达到上岗要求后持证上岗，避免业务不过关仓促上岗诱发操作风险情况的发生。三是通过岗位练兵、分岗培训、技能比赛等途径和方式，努力营造业务人员勤练技能的良好氛围，促进员工整体业务水平的提高。