社会经济的发展离不开金融业的支持和投入，金融企业要保持健康的肌体又离不开监督和约束。农业发展银行要在支持经济发展的过程中保持清醒的头脑，要在放开搞活的运作中不掉进那些以追逐利润为目的的商人的圈套，要在激活农业政策性金融企业的同时激活廉政文化，就要梳理监督管理方式，分析现有约束机制的成果与不足，完善并创新监督约束机制。在预防为主，打防结合的总方针指导下，建立健全既与国家的廉政规划接轨，又符合农业发展银行实际的监督管理有效机制。通过有效的金融监督手段促进农业发展银行的有效发展；通过政策性业务的活跃促进农村经济平稳有效的发展。

    一、廉政制度的特殊管理方式和一般管理方式

    廉政监督机制是运用一定的组织形式，约束领导者的权力和规范员工行为的一些强制管理办法。在农业发展银行系统，廉政监督管理机制包括特殊管理方式和一般管理方式两个方面。特殊管理方式是指纪检监察专业部门的监督管理制度；一般管理方式则包括行务公开制度、职工代表大会制度、评价考核制度等基础管理制度。

    为什么要把纪检监察部门的管理监督称之为特殊管理方式呢？因为党的纪律检查委员会是党的最高权力监督机构，对党员干部的行为能起到积极的约束作用，大凡被纪委“双规”了的干部，其问题就非同小可了，纪委是比法官更有权威的“法官”；监察部门是国家最高权力监督机构，其职能与纪委有些相似，纪委的工作重点是党员干部，而监察部门则侧重于对行政干部的督察处理。纪检监察部门是特殊的监督管理部门，在各企事业单位已经形成了纵横交叉的网络，一般来说，这种特殊管理方式能够预防、纠正、查处同级或者下级干部的违规行为。纪检监察部门的特殊性，不仅在于其具有独立办案的能力，还体现在他们本身具有强大的威慑力和影响程度。在通常情况下，只要纪检监察部门的人往跟前一站，有些领导人就不得不慎重对待和谨慎从事。在纪检监察的有形监督和无形压力的双重作用下，能促进金融企业党风和行风的根本好转。

    除了特殊管理方式以外，一般管理方式对金融企业的管理也能起到积极的推动作用。

    1、行务公开制度。是指向全行员工公开和公示有关信贷、财务、人事任免以及相关的重大事件，将全行的这些重大事件纳入全行员工的监管之下的一种管理方式。这项制度是建立在领导者能自觉地接受公众监督的基础之上的。在具体操作过程中，从公开的量来看，有凡事公开和集中公开。凡事公开是指每一件大事一经发生，立即公开；集中公开是指分阶段分类别公开有关大事。从公开的时间来看，有不定期公开和定期公开。不定期公开是指对每一件或者几件大事随时公开，不受时间的约束；定期公开则是指每个季度、半年或者一年公开一次行内发生的大事。从专业分类看，有综合公开和专项公开。综合公开是指不分专业、不分时间，凡是有需要公诸于众的大事均和盘端出来，接受员工的监督；专项公开是指在某一个时间段内，该单位以某项业务为重点，因而只公开在该项业务运作中发生的大事。从公开的权限看，有无授意公开和授意公开。无授意公开是指纪检监察部门依据实际情况，对本单位发生的重大事件在员工中公开的管理方式；授意公开是指有关专业部门在行长的授意下决定哪些内容可以公开，哪些内容不可以公开，哪些可以先公开，哪些需要暂缓公开等。行务公开是一项有效的监督管理方式，近年来为农业发展银行各级行所广泛采用。

    2、职工代表大会制度。是经过浓缩以后的企事业单位的人民代表大会，是金融企业员工行使民主权力的有效方式，是农业发展银行系统融企业文化理念与内部监督管理于一体的管理模式。职工代表大会一般是由职工民主推选参加会议的代表，在会议期间听取行长所作的业务工作报告和财务负责人所作财务工作报告，代表分别提出提案，行领导集中解答职工的提案或者委托有关部门回复提案。职工代表大会是以人为本的经营理念的具体体现，也是充分发挥职工的监督职能的有效方式，还是激发员工爱行敬业的重要手段。

    3、评价考核制度。是对各级行领导班子及其班子成员的道德品质、工作能力、勤政廉洁、业务绩效等进行评价和考核的过程。在基层银行每半年或者一年考评一次，廉政考核由监察部门专司其职，综合考核则由上级行的正副行长带队，相关科室领导参加，通过在基层银行召开全行职工大会，听取正副行长的述职报告、填表测评、座谈走访等形式，对领导班子成员进行定性和定量分析。最后，由负责考核的上级行领导对被考核对象进行戒免谈话或者是鼓励性谈话。上级银行对下级银行的评价和考核既是对经营业绩的总结，也是对所辖干部的检查监督，是企业经营管理中不可或缺的一项重要内容。

    二、廉政制度的制约效果及相关问题

    农业发展银行自成立以来，纪检监察部门均发挥了积极的监督管理职能作用，行务公开制度、职工代表大会制度、评价考核制度等也各自发挥了民主监督、制度约束、经济制裁等监管作用，从而有效地保证了全行业务的正常营运，政策金融改革的顺利进行，支农工作卓有成效。然而，在具体实施过程中，也有需要进一步完善的地方，还存在着一些不容忽视的重要问题，有必要引起各级领导的高度重视。

    1、少数地方自有他不公开的道理。公开金融企业的一些大事，对于心底无私，清正廉洁的领导者来说，并不是什么为难事；而对于那些经常地打着个人小算盘，总会有一些见不得人的暗厢操作的领导人来说，却显得有些为难了。有的是出于自身利益的需要，有的是受相关方面的牵制和制约，还有的是为了照顾他人的情面。无论怎么说，那些没有实行行务公开的基层银行，总能找到不公开的理由：有的是侥幸心理——受个人利益的驱动，有少数单位，总要挤出一些钱来，为领导送礼或者给职工多发一点奖金，而这一点小家当则是无论如何也不能公开的；有的是投鼠忌器——受利害关系的制约，基层银行的领导，时常是处在条块利益的夹缝之中，在工作中难免会有一些难言之隐，或者在不得已的情况下发放贷款，或者在没有资金来源的情况下接受摊派，或者在个别授意下做一些“东边日头西边雨”的事，总有一边会很不满意，基层银行的行长既不能说破其指使者，又不能将背后的一些是是非非的问题公诸于众，还必须为有些并不大符合原则的行为承担责任和后果；还有的是看破红尘——各人自扫门前雪，基层银行的副行长和兼职监察干部，在行务公开这件事上，一般都是看行长的脸色行事，行长说公开，他们就公开，行长说不公开，他们自己并不受什么损失，也不会承担多大的责任，只把自己认为该干的事干好就行了，至于公不公开似乎也无关紧要了。有了这样和那样的理由，有了主观和客观的原因，有了可抓可不抓的态度，行务公开在基层流于形式也就不足为怪了。

    2、职工代表大会制度有待进一步完善。人们常说，职工是企业的主人。毛泽东同志还喊过“人民万岁”的口号。可在现实生活中，有多少职工真正行使了民主监督权力了呢？有多少行长能耐心倾听并积极采纳员工的建议呢？职工在围着领导的指挥棒转的前提下能有多大的主观能动性呢？当前与职工代表大会相关的紧要问题有哪些呢？首先，在体制上有待健全。职工代表大会从根本上来说是一个群众组织，不一定要由行领导担任工会主席。在金融企业，多少年来，绝大多数地方，一直是由各级银行分管机关或者政工的副行长兼任工会主席，说是经过民主选举，而实际上也不过是走一走过场。由行领导兼任工会主席有一定的好处和优势，在工会经费上可以适当宽松一些，行领导还可以结合自己日常掌握的思想政治工作方面的情况和问题有针对性地开展工作；问题是这位副行长如果工作忙起来了，很有可能将工会工作搁置一边，使民主监督工作受到冷落。有些基层银行由于人数比较少，近些年干脆取消了一年一度的职工代表大会，只是每年选派几个职工代表参加二级分行的职工代表大会。这样一来，基层银行职工行使民主的权力在无形之中便被削弱了。其次，在平时缺乏沟通。领导要通过一定的方式了解下情，职工也要通过一定的形式发表自己的看法和意见。以前，在基层银行，还有黑板报、学习园地等一些可以让员工表达自己的思想和见解的地方，这些年，各级银行的领导都去抓大事，抓规范管理去了，金融企业的思想文化建设在一些银行逐渐地被淡化了。领导与职工沟通的唯一方法，就是行长在主席台上作报告，员工们在下面洗耳恭听。在有些支行，行长一年难得召集一次职工座谈会，难得找员工来一次交心谈心，难得了解职工对一些重大问题有哪些想法和看法。职工的意见，领导可以听，也可以不听，重大决策似乎只需要领导者的独断专行。所谓的民主决策，在大会上是必须要讲的，至于是否真的那么做，大概是不会有人追究的。第三，职工进言的机会不多。金融企业的职工代表大会一年只有一次，职工的提案和回复自然也没有人大政协会议那么规范。会后便又各自都投入到繁忙的工作之中去了。除了职代会以外，职工还有没有其他的进言方式和机会呢？领导者很少听到来自职工的不同意见，是我们的工作真正做到了无懈可击了呢？还是领导者与员工的情感疏远了呢？是继续保持“距离产生美”呢？还是主动缩小领导者与员工之间的思想差距呢？要调动员工参与监督管理的积极性，就要着手解决这些看似简单，却又不得不花大力气认真办好的“小事情”。

    3、评价考核的真实性尚有疑问。在绩效考核中，最能说明问题的当然是经济指标了。一个单位，只要经济指标都上去了，其他的问题也就很少有人追究了。在“一俊遮百丑”的惯例下，一些本来可以及时解决的问题却被掩盖了，一些小问题很容易酿成大祸患，一些本质并不坏的干部慢慢地走上了邪路。对领导干部进行评价考核，本来是职工发挥其监督职能的大好机会，为什么会出现不敢说、不愿说、不能说的问题呢？

    I、迫于有些领导的淫威，部分员工不敢说。在现实生活中，很少有人与领导拼个鱼死网破，偶尔有个别人出以公心，反映了领导的某些问题，不仅起不了任何作用，而且会很快地传到这位领导的耳朵里，领导者一般会采用变通的手法对提意见者予以报复。久而久之，也就没有谁去仗义执言了。帮助和挽救干部不能说是多此一举的事，但在现实生活中很有可能帮不了别人，反倒会给自己频添诸多麻烦。在这种大环境下，还有谁愿意去拿起批评与自我批评的武器呢？真正地能做到闻过则喜的干部能有几个呢？在考评中，看起来领导与职工是一团和气，而实际上要让职工讲真话，帮助领导改正错误，那是一件非常难的事，不下一番苦功夫，绝难达此目的。

    II、出于事不关己的心理，有些职工不愿说。在考核和考评中，考察组的领导应该说还是比较负责任的。他们与基层银行的员工逐一谈话，是在很严肃地评价下属。可是在谈话对象中，除了少数人准备了一些大话套话好话来敷衍一下以外，绝大多数员工则既不准备，也不分析领导者的优点和缺点。有人甚至于公开说，行长们是不是称职，那是你们领导的事，我们只要把自己的本职工作做好就行了。这种事不关己，高高挂起的态度，往往使得考评组成员无可奈何。本来是很严肃的考评工作，被弄得松松垮垮的；本来他们有很多工作忙得不亦乐乎，可也不得不耐着性子，有一搭没一搭地与那些并不负责任的职工聊着；本来是可以促进组织和思想建设的考评工作，有时候也只得虎头蛇尾，草草收场。

    III、鉴于一损俱损的相关利益，知情人员不能说。考察组在基层很难了解到真实的情况，其中一个很重要的原因是利益牵扯。如果某个职工将行长思想不对头，工作不廉洁，作风不正派的问题抖落出来了，受处分的不仅是行长，全行在考核中毫无疑问地要扣分。有些比较严重的问题还有可能导致全行全年的奖金泡汤。基于利益的一致性和行长形象的可塑性，有些职工不仅不揭露工作中的矛盾和问题，而且还刻意地帮着领导捂盖子，有意隐瞒事实真相。全行员工都能拿到奖金才是最重要的，至于考核的真实性和重要性在有些人的眼里也就显得无关紧要了。

    不敢说、不想说和不能说的问题，从某些侧面反映了在基层考核评价中，少数地方领导捂盖子，职工守摊子，考核绕弯子的问题。说到底，还是监督管理机制没有被干部职工接受的问题。

    4、纪检监察人员的职能作用和强制制约能力仍然受到了一定的限制。在农业发展银行的经营过程中，纪检监察干部以其特有的工作方式，用辛勤的努力维护了农业发展银行的整体形象，保证了业务经营的平稳运行，打击了金融犯罪，校正了员工的行为，促进了支农工作的进展。但是，在充分发挥监察干部的职能作用方面还有需要改进的地方。

    一是监察干部本身就是被管的官。监察部门作为金融管理的特殊职能机构，有着独立办案的能力；但这个单位仍然是隶属于行长管辖的一个部门。对同级领导的监督，毕竟是职低位卑，权力有限，有心摘月，无力回天。在行长的授意下，查处一般干部可以手到擒来，可要对行长实施监督职能，也就只能是望洋兴叹了。

    二是越级举报上司问题的可能性不大。纪检监察干部对同级领导的重大问题有权越级上报。在特殊情况下，他们能行使这个权力，但在一般情况下，始终存在着难以解决的两个方面的难题：一方面，如果等坐实了同级领导的问题再向上反映，则被举报的领导必然会受到处理，只能起到马后炮的作用，达不到挽救干部的目的；另一方面，如果没有确凿的证据就向上反映情况，既有可能引起同级领导的误会，又不能解决任何问题，会把监察干部自己弄得里外不是人。因此，越级举报同级领导乃是非常时期的非常手段，不到万不得已，是不会采用这种方式的。

    三是对基层银行的监督方式单一。监察部门对基层银行的领导干部的好坏、优劣、廉贪评价的依据是什么？是一年一到两次的考核表么？有些二级分行的监察部门，不了解基层的业务运营状况，财务收支状况，行长以及员工的基本状态，非要等到那个地方出了经济案件，他们才下来查处。这种监督管理方式谁都知道是不可取的，可是谁也没有来着手改变这种现状。

    四是有些基层银行没有专职监察干部。在农业发展银行人手比较紧缺的情况下，有许多基层银行没有设置专职监察干部，也很少有人聘用监察干部。在兼职或者代理监察业务的过程中，一些地方对于监督管理是说起来重要，做起来次要，忙起来不要。用一种敷衍塞责的态度来应付行业内部管理，就会在基层行业管理中留下许多隐患。

    五是对有关问题的查处是由行长说了算，还是由专职监察干部说了算。在通常情况下，行长对本单位的安全负总责，对于重大案件的查处当然还是应该由行长说了算。但是，当行长本人或者受某些特殊关系的影响与本案有牵连时，专职监察干部是否有权请求行长回避呢？遇到这种情况，既需要上级行有关部门的支持，也需要具体办案人员拿出胆略和魄力来。否则就难以突破一些重大案件，避免或者减少经济损失。

    纪检监察管理职能受到限制，有部门自己的责任，但关键还是领导者对纪检监察工作的认识不够，重视不够，支持不够。有了领导的重视和支持，才有纪检监察工作的春天，才有政策金融企业安全平稳运行的大好局面，才有培养和造就一大批按政策办事、按制度行事、按规范做事的现代金融专业人才的可能。

    三、健全廉政制度的非常手段与整体构想

    建立和健全廉政监督机制，是经济和金融平稳运行的保证，是政策金融企业改革和发展的重要保证，是把农业发展银行打造成真正意义上的银行、真正意义上的企业、真正意义上的员工的最重要的保证。要健全廉政监督机制，并保证其正常有效地运行，就必须在保留原有的监督管理方式的同时，采用一些非常手段；在保持现有的管理模式的同时，实现管理方式的创新；在保住旧的条条框框中那些可以借鉴、吸收、采用的东西的同时，整体构思符合农业发展银行实际的廉政监督约束机制。

    1、行务公开必须经过提示、公开、反馈、监督、考评等完整程序。行务公开是银行将一定时期内本行发生的重大事件公诸于众，以接受全体员工公开监督的一种管理方式。银行是从事存款、贷款、结算、汇兑等业务的金融企业，从企业管理的基本要求看，行长对一定时期内的业务经营状况有向员工知会的权力和告知的义务；员工有知情权和监督的义务。由谁来督促行长行使知会权和告知义务呢？当然是监察部门。当行长有意或者无意间忘记了告知员工时，监察干部有责任提示或者提醒行长，如果行长在有关人员的提示下仍然不愿意公开相关业务内幕时，专职人员有权向职代会或全行职工公开事实的真相，并请示有关部门批准对该事件进行深入调查，以揭开行长不愿意公开的深层秘密。对于基层银行的行务公开应该采用凡事公开，不定期公开，综合公开和无授意公开等公开形式。从而使银行的业务经营活动随时置于全行员工的监控之下。对于县支行这一级而言，哪些事情算得上是重大事件呢？单笔贷款在1000万元以上的，一次性财务支出在10万元以上的，单个投资项目在100万元以上的，这些都应该算是基层银行的重大事件，行长均应该也一定能够向职工说出个子丑寅卯来。工作在最低层的普通职工，对银行的重大事件是没有决策权的，即使是事后知道，也分两种情况：一种情况是，知不知道无所谓，我既然不能改变行长的决策，也没有必要对你的决策去评头品足，反正责任是由你担待，出了问题也由你负责，我何苦要知道这其中更多的秘密呢？另一种情况是，有些责任心很强的同志，看到公示之后，觉得这件事与有些政策原则似乎不相符，想向领导进言，又担心因为自己的多事会带来不良后果。在这种情况下，就需要监察干部将行务公开以后，职工中的反映和意见收集整理出来，反馈给行长或者提交行务会讨论，如果的确是由于决策失误或者是思虑不周造成的问题，要及时采取一些补救措施，以挽回或者避免不应有的损失。纪检监察人员对银行的业务监督分为事前监督和事后监督两个方面。事前监督是指监察干部直接参与重大业务决策，对可能出现的金融风险作非技术把关。也就是说，客户服务部门的领导作信贷业务流程分析，监察干部则作政策评价分析，从政策、制度以及有关原则上协助领导把住信贷关；事后监督是指贷款业务发生之后，监察干部对交易内幕，信贷交易的合规性，企业的经营状况，还款能力等进行分析，并及时将自己获得的资料报告行长或者上一级监察部门，从而协助客户服务部的有关专业人员把住重大信贷投入的回笼关。银行内部发生的重大事件，不仅要公开，而且要逐项登记，跟踪调查，有效监控，力求成功。对于失败了的项目，要在追究有关领导人的责任的同时，总结教训，防止类似的情况再度发生；对于成功了的项目，要总结经验，并提请有关领导对决策者予以奖励。只有认真地对银行公开的各项重大事件进行认真的考评和总结，才能把这项工作做好。才能在一整套完整程序的运作过程中，不断地完善行务公开制度。才能通过行务公开，实现减少案件，挽救干部的目的。

    2、职工代表大会要力求形式与内容的统一。工会是由职工组成的群众团体，有着维护党的建设，支持业务发展，监督金融营运，服务经济发展的基本职能。职工代表大会是工会发挥职能作用的基本形式。金融企业的职代会虽然每年都在开，可是在职代会上真正解决问题的并不多。很多地方是喝一喝酒，举一举手，拿上纪念品就走。如此这般地组织职工代表大会，虽然在形式上走了过场，可在内容上却没有收到实质性的效果。要充分发挥工会及其职代会的基本职能作用，至少要做好以下几个方面的工作。

    首先，职工代表有参与全行重大决策的权力。在职代会上，要将本行准备推出的重大决策，提交职代会讨论。行长要耐心、虚心、倾心地听取职工的意见和建议。无论是相同的还是相悖的意见，领导者都要能听得进，容得下，当回事。不能只听得进恭维话，听不进不同的意见，更不能讳疾忌医，错过让职工帮领导的大好时机。有些在大会上暂时不能形成决议的，在会后的时间段里发生的重大事件，也要通过召集职工座谈会的形式，征求职工代表的意见。要通过让职工参与重大决策，找到当家做主人的感觉，养成献计献策的习惯，增强主人翁的责任感。

    其次，要通过回复提案增强领导的民主意识。行长及有关部门不仅有义务答复职工代表的提案，而且还要通过回复提案来增强自身的民主意识。实事求是地说，职工没有领导掌握的政策多，也没有领导的经验丰富，更没有领导站得高，看得远，然而，正是由于各自所处的地位不同，每个人的经历不同，因而看问题的角度也不同。所谓“三人行，必有我师焉”，领导者要善于从不同的意见中吸收有益的成份，通过举一反三来提高自己的判断能力，在礼贤下士中寻求自身的完美。

    第三，要采取多种形式鼓励职工多提合理化建议。在职工代表大会上，如果是死气沉沉，或者偶尔有一些干部对领导说一些歌功颂德的话，那么，不仅说明这个单位职工的思想和情感受到了极大的压抑，而且还说明了这个单位的领导患有严重的“自闭症”；如果在会上职工能够畅所欲言，毫无顾忌地表达自己的想法和看法，那么就说明这个单位有发展的潜力，有振兴的希望，有向新的起点冲刺的基础。职工的哪些意见是合理的，哪些意见是不合理的呢？有些愚蠢的领导会认为职工的每一条意见都是不可取的，在他们看来，职工的水平太低，层次太低，说话不讲分寸，议事有偏原则，提出的意见有的也太离普了；有些聪明的领导则认为职工的每一条意见都是合理的，在他们看来，尽管有些意见的原则性不是很强，尽管他们看问题还缺乏一定的高度和深度，尽管有些问题一时还难以解决，但是，职工能提出自己的见解，总是一件大好事，有些意见或多或少地会对领导的正确决策提供帮助，从职工的意见中受到启发能提高领导者的领导艺术。在银行的业务运营过程中，除了大张旗鼓地召集职工代表大会以外，让职工提意见的方式和方法有很多。可以召开职工座谈会，可以从部室负责人的汇报中了解职工的思想动态，可以主动找职工谈话，还可以利用带领职工到企业调查的机会，与职工交谈。作为农业发展银行在各级行长职位上的领导人，只有留心和留意职工在想什么和干什么，只有对职工的合理化建议和必要的监督积极采纳和热烈欢迎，才能不断地修正自己的缺点和错误，以矫健的步伐迈入新的起点。

    第四，要促进现代建行理念与传统教育观点的有机融合。农业发展银行的现代建行理念是：至诚服务，有效发展，以人为本，构建和谐；传统的教育观念是对同志要温暖，对工作要热情，对缺点和错误要冷酷无情。两种观点虽然各有不同，但都离不开人。事期人而成，人谋事益精。没有人什么事也做不成，人们认真办事必能出成果。发挥人的主观能动性，无论从哪一方面说都是十分必要的。诚心地服务客户，需要员工提高自己的道德水准；取得业务经营成果，需要员工付出辛勤的汗水；构建和谐的经营环境，需要员工搞好对内对外的团结；对待同志的温暖，需要员工的爱心；对待工作的热情，需要员工的努力；改正缺点和错误，需要员工的勇气。所有这一切，都必须以人为本。离开了这个根本，一切都无从谈起。人的行为是受思想支配的，人的思想又是千变万化的。因此，在对职工的教育中，既要有现代的超前意识，也要有传统的教育方式。要使两种不同的教育发挥同一种作用，那就是把农业发展银行的员工培养成乐于奉献的人。

    第五，要加强领导与员工之间的心灵沟通。职工，既是工会组织中的职工，更是行长领导下的职工。要调整和改善领导与员工的关系，领导者就要主动地接近员工，与他们交真心朋友。经常地与职工交心谈心。加强领导与员工之间的心灵沟通，是调整上下级关系的一剂良药。领导者在员工中的威信，不仅仅是操作权力，而更应该注重自己的亲和力。你与职工讲实话，掏真心，交实底，职工不仅会将自己的想法和意见和盘托出，而且还会全身心地投入到你所安排的工作中去。有些银行的领导，官位不大，架子不小；职务不高，权力不小；品级不高，威风不小。整天里高高在上，自以为在他那一块小天地里，可以自立为王，唯我独尊，目空一切，不可一世。这些人还时常埋怨班子成员不能主动地与他搞好团结，职工也不大服从他的管理，却很少从他自身找原因。问题的关键不是领导者信不信任哪一个员工，而是领导者能不能取得员工的真正信赖和信任。要提高领导者的非权力约束力，就要看他能不能主动地拆除横在领导与职工之间的那道墙，是不是消除了职工对领导敬而远之的那种心理障碍，有没有在驾驭职工与尊重职工之间找到那个结合点。可以说，加强与职工的心灵沟通，既是一种工作方法，也是一门领导艺术。

    第六，要充分发挥职代会的监督职能。职工代表大会发挥其监督作用，主要是以行长的业务工作报告和财务工作报告为基础的。因此，一方面，这些报告不能只讲官话和套话，而要实事求是地道出本单位面临的困难和问题，有针对性地提出解决问题的方法和走出困境的策略；另一方面，职工代表要坚持将在会议上获得的信息与平时掌握情况相结合，有的放矢地提出自己的见解和意见。对于一些与全行发展有关和与职工的切身利益相关的事项，领导要提出几套方案供职工代表选择和讨论。要用群体的智慧来完善工作中的不足，改进工作中的缺点，切入事情的要害，实现工作局面的根本好转。职工代表要做到有言必进，有疑必问，有案必提。对于品质特别恶劣的干部，要以职工代表大会的名义形成决议案，提请监察部门对有关领导进行立案调查；对于那些不称职的干部，要向上级行提出弹劾建议。要通过发挥工会的监督职能促进党风和行风的根本好转，通过职工代表大会制度的权威性使行长在他的小圈子里至高无上的权力受到约束，通过群众中那张无形的“网”限制个别人有形的私欲膨胀。

    3、对领导干部的评价和考核要力求公平、真实和全面。考核，既是对银行各级领导干部的能力和才干的检验，也是对其道德水准和廉政状况的验收。要公平地评价干部，真实地掌握下情，全面地精选人才，却又不能单纯重经济指标而忽视了廉政建设；不能只限于考核场面的隆重而不注重员工的真实反映；不能只见分数不见人、只重表面现象不重道德品行、只懂雾里看花不会拨雾开云。要解决在考核评价中出现的不敢说、不想说、不能说的问题，就要有针对性地做好以下几个方面的工作。

    一是要坚持指标考核与廉洁考核相匹配，提高领导艺术，尽可能地做到公平合理。考核干部，不能只突出政治而不顾经济发展；也不能只看经济指标不忽视个人的思想道德建设和党风廉政建设。要做到两手抓，两手都要硬。评价一个干部的德能勤绩，要把政绩和效果摆在重要位置。如果没有经营成果，就没有社会的进步，没有金融和经济的发展，没有个人的经济实惠。从这个意义上说，从完成任务的好坏看干部的工作能力和勤恳作风并没有错。问题是不能单纯地以任务完成的好坏来论英雄，而应该在注重政绩考核的同时，注重廉政考核。如果一个干部在创造了较好的经营业绩的同时，又存在贪污、多占、赌博和作风问题，则不能功过相抵，只能是该奖的奖，该罚的罚，该贬的贬，该撤的撤。在考核过程中，领导者一定要讲究工作艺术，无论员工反映的问题是否属实，均要做好保密工作；同时，对于那些滥施个人淫威，打击报复员工的干部要提出警告或者给予惩戒，要给职工敢于讲真话创造一个良好的环境。我们对干部的监督管理，并不是要刻意地去挑他们的毛病，但也不能轻易地放过每一个疑点。从严格意义上说，及时发现干部在工作和作风上的问题，及时地给他们敲响警钟，及时地把他们从犯罪的边缘上拉回来，有助于预防案件的发生，有助于挽救干部，有助于金融业的安全平稳运行。也只有在帮助我们的干部在总结经验的同时，正视应该汲取的教训；在欣赏工作成绩的同时，也思考存在的问题；在看到自己长处同时，也很有自知之明地看待自己的不足，才能算得上是公平、公正、合理地考核干部。

    二是要坚持集中考评与个别走访相对应，激发员工热情，尽可能地做到真实可靠。上级行对下级行领导班子及其成员的考评，一般是给每个职工发一张有着思想道德、工作能力、勤俭廉洁、业务绩效等细目的表格，把每一个干部都分为好、较好、一般、较差四个等级，职工分别在不同干部的不同等级栏里划钩。这种考核方式，虽然也有量化成份，虽然也能反映干部的人心向背，虽然也能作为定量考核和定性分析的依据，但是，其真实性毕竟有限，毕竟不能简单地依此而判断一个干部的优劣，毕竟难以说明这些干部优在哪里，劣在何方。要真实地获取基层银行的领导干部在工作和生活方面的信息，就要在定量考核的基础上，以个别走访的方式进行定性分析。个别走访包括对重要指标的核实，对重点企业的回访，与职工的交谈等方面。要将行长述职述廉报告上的数据与报表上的数据进行核对，对于大额的信贷数据和重要的财务数据还要具体地翻阅一下客户经理的台账和会计的账簿，发现疑点，则要一追到底。对于贷款数额大，逾期不还或者多次展期的客户，考察组要组织专班回访，防止下面隐盖矛盾或者弄虚作假。在与职工交谈的过程中，要打消职工的顾虑，引导他们从维护金融企业的利益，爱护干部和着眼长远的高度去认识问题，发表意见，客观、真实、不偏不倚地去评价干部。

    三是要坚持年终打分与平时调查相结合，废除株连政策，尽可能地做到全面完整。对干部的考核，打多少分并不是最重要的，重要的是这些干部在本质上有没有问题，在一些大是大非问题上是否能保持清醒的头脑，在坚持金融干部的标准上是否有越红线的现象。而要全面完整地考核和考察干部，又不能只看一时一事，不能以偏概全，不能敷衍了事，而应该将年终考核的成绩与平时掌握的情况结合起来，把平时积累的资料整合到考核考评的项目之中，把平时悬而未决的问题纳入考核阶段集中解决。同时，要废除株连政策，不能因为某单位领导有这样或那样的问题就连累全行员工没有奖金。所谓的一票否决，是对干部的提拔任用而言的，对于普通员工来说，不能让一颗老鼠屎搞坏了一锅羹。只有在处理问题时区别对待有错误的干部与为完成全年任务含辛茹苦的干部，按不同的标准区分各自的经济待遇，才能给员工一个相对宽松的环境，使他们能够知无不言，言无不尽。在没有利益牵扯的情况下道出真情，道出实情。才能使考核在环境好，人气旺，气氛活的情况下，达到真实、完整、全面的目的。

    考核的目的是为了公正、真实、全面地评价干部。其出发点就是要客观地看待和对待每一个干部。俗话说：“人无完人，金无足赤。”每个人都有其值得称颂的一面，也难免会有一些缺点和错误。只要我们能正确地认识错误，犯了错误则要求改正，改正得越彻底就越好。有了这个前提，评价考核的监督作用自然而然地就发挥出来了。就可望金融行业党风行风的根本好转，就能为金融改革和发展打下坚实的基础。

    4、充分发挥纪检监察干部的职能作用。银行监察工作的基本职能是预防案件，打击犯罪，监督业务运营，服务金融和经济发展。监察干部在履行其职能的过程中，要认真贯彻预防为主，打防结合的方针，落实从严、从重、从快打击金融犯罪的精神，着力打击玩忽职守，滥用职权，以贷谋私，监守自盗等恶性金融案件，为金融的平稳运行和有效发展提供一个良好的经营环境。
 
    ①实施监察干部上派下用制。鉴于监察干部的工作时常受到同级银行领导者制约的问题，对监察干部的使用，要严格地遵循中央集权制的原则，各级银行的监察干部均属于上一级监察部门的下派干部，总行的监察部门由行长直接管理。这样一来，就加大了监察干部的权力和责任，给予了他们更多的活动空间和回旋余地，也就能较好地发挥其监督管理的职能作用了。

    ②提倡监察干部有意业务渗透管理。监察部门不是专门务虚的管理机构，监察部门的干部应该了解银行业务的一般流程和某些专业技术。处理案件需要有专业技术作指导，预防案件也要有专业技术的渗透和延伸。因此，监察干部掌握一定的专业技能不仅是必要的，也是可能的。不能把懂业务的干部全部都派往客户服务部，而认为监察工作谁都可以胜任。对监察干部不仅要精选，而且要尽可能地选用全能冠军。

    ③试行基层银行监察干部聘用制。目前，农业发展银行基层行人手短缺，很多单位都是一岗多责，在这种情况下，与其使用兼职监察干部，不如聘用在银行工作年限比较长，经验丰富，责任心强的老同志出任监察工作。被聘用的监察干部工作在基层，属二级分行管理。从而从根本上改变基层银行监察工作有其名而无其实的现状。

    ④界定监察干部的职权、责任和效能。一是对大额信贷实施跟踪调查。对于单笔贷款1000万元以上的企业以及贷款余额在5000万元以上逾期未还的，监察部门应该组织专门力量对其跟踪调查，发现问题，要及时对该行行长提出警告或者警示，促其及时采取紧急措施，防止事态向不可收拾的方向发展。二是对大型购置要实施专项审计和责任回访。对于单项购置在10万元以上的财务支出项目，无论行长是否有指派，监察干部均应会同审计部门或者独立地对此类购置进行审核和回访。发现经办人员有吃回扣的问题或者间接地通过该业务谋取私利，要按照有关规定严肃查处。三是对有问题的干部要抓紧查处。监察干部办理案件切忌查而不实和久拖不决，这样容易养虎为患，将小案拖成大案。在尚未施行监察干部上派下用制的情况下，如果办案受到同级行领导的干预和阻挠，监察干部则可以越级向上级行监察部门反映情况，要在上级行的支持下从严、从重、从快地打击各类金融犯罪。四是要落实监察干部的责任。监察工作要做到岗位前移，窗口下伸，打防结合，预防为先，就要明确并细化每一个监察干部特别是基层监察干部的责任。对于那些与犯罪份子同流合污，沆瀣一气的纪检监察干部，要毫不留情地清除出干部队伍；对于在查处和预防案件中的有功人员要给予必要的精神鼓励和物资奖励。要解决监察干部待遇不高，工作不少；奖金微薄，责任不小的问题，可以采取高薪养廉的办法，适当调整监察干部的工资待遇。也可以开一些明口子，允许其从在办案过程中没收的犯罪份子的个人非法所得中拿出一定比例的资金用于补充办案经费的不足或者用来实施对办案有功人员的奖励。只有对监察干部也实施奖惩兑现的管理策略，才能最大限度地发挥监察工作的监督管理效能。

    银行的行务公开制度、职工代表大会制度、评价考核制度以及专业纪检监察工作，都是独立的管理方式，也是相互联系的管理体系。贷款审批委员会、工会、考评领导小组等机构要主动地将与监督管理相关的情况向监察部门通气；监察部门则应主动地协调和配合相关部门的监督管理工作。银行管理，说到底是对人的管理、对贷款的管理和对财产的管理。在诸多管理中，对人的管理是最重要的。还是要从端正干部的思想，规范员工的行为入手，通过对监督管理机制的有效整合，实现金融企业的安全营运和长治久安。