银行的评价考核制度。是对各级行领导班子及其班子成员的道德品质、工作能力、勤政廉洁、业务绩效等进行评价和考核的过程。在基层银行每半年或者一年考评一次，廉政考核由监察部门专司其职，综合考核则由上级行的正副行长带队，相关科室领导参加，通过在基层银行召开全行职工大会，听取正副行长的述职报告、填表测评、座谈走访等形式，对领导班子成员进行定性和定量分析。最后，由负责考核的上级行领导对被考核对象进行戒免谈话或者是鼓励性谈话。上级银行对下级银行的评价和考核既是对经营业绩的总结，也是对所辖干部的检查监督，是企业经营管理中不可或缺的一项重要内容。

    在绩效考核中，最能说明问题的当然是经济指标了。一个单位，只要经济指标都上去了，其他的问题也就很少有人追究了。在“一俊遮百丑”的惯例下，一些本来可以及时解决的问题却被掩盖了，一些小问题很容易酿成大祸患，一些本质并不坏的干部慢慢地走上了邪路。对领导干部进行评价考核，本来是职工发挥其监督职能的大好机会，为什么会出现不敢说、不愿说、不能说的问题呢？

    一是迫于有些领导的淫威，部分员工不敢说。在现实生活中，很少有人与领导拼个鱼死网破，偶尔有个别人出以公心，反映了领导的某些问题，不仅起不了任何作用，而且会很快地传到这位领导的耳朵里，领导者一般会采用变通的手法对提意见者予以报复。久而久之，也就没有谁去仗义执言了。帮助和挽救干部不能说是多此一举的事，但在现实生活中很有可能帮不了别人，反倒会给自己频添诸多麻烦。在这种大环境下，还有谁愿意去拿起批评与自我批评的武器呢？真正地能做到闻过则喜的干部能有几个呢？在考评中，看起来领导与职工是一团和气，而实际上要让职工讲真话，帮助领导改正错误，那是一件非常难的事，不下一番苦功夫，绝难达此目的。

    二是出于事不关己的心理，有些职工不愿说。在考核和考评中，考察组的领导应该说还是比较负责任的。他们与基层银行的员工逐一谈话，是在很严肃地评价下属。可是在谈话对象中，除了少数人准备了一些大话、套话、好话来敷衍一下以外，绝大多数员工则既不准备，也不分析领导者的优点和缺点。有人甚至于公开说，行长们是不是称职，那是你们领导的事，我们只要把自己的本职工作做好就行了。这种事不关己，高高挂起的态度，往往使得考评组成员无可奈何。本来是很严肃的考评工作，被弄得松松垮垮的；本来他们有很多工作忙得不亦乐乎，可也不得不耐着性子，有一搭没一搭地与那些并不负责任的职工聊着；本来是可以促进组织和思想建设的考评工作，有时候也只得虎头蛇尾，草草收场。

    三是鉴于一损俱损的相关利益，知情人员不能说。考察组在基层很难了解到真实的情况，其中一个很重要的原因是利益牵扯。如果某个职工将行长思想不对头，工作不廉洁，作风不正派的问题抖落出来了，受处分的不仅是行长，全行在考核中毫无疑问地要扣分。有些比较严重的问题还有可能导致全行全年的奖金泡汤。基于利益的一致性和行长形象的可塑性，有些职工不仅不揭露工作中的矛盾和问题，而且还刻意地帮着领导捂盖子，有意隐瞒事实真相。全行员工都能拿到奖金才是最重要的，至于考核的真实性和重要性在有些人的眼里也就显得无关紧要了。

    不敢说、不想说和不能说的问题，从某些侧面反映了在基层考核评价中，少数地方领导捂盖子，职工守摊子，考核绕弯子的问题。说到底，还是监督管理机制没有被干部职工接受的问题。

    考核，既是对银行各级领导干部的能力和才干的检验，也是对其道德水准和廉政状况的验收。要公平地评价干部，真实地掌握下情，全面地精选人才，却又不能单纯重经济指标而忽视了廉政建设；不能只限于考核场面的隆重而不注重员工的真实反映；不能只见分数不见人、只重表面现象不重道德品行、只懂雾里看花不会拨雾开云。要解决在考核评价中出现的不敢说、不想说、不能说的问题，就要有针对性地做好以下几个方面的工作。

    ①要坚持指标考核与廉洁考核相匹配，提高领导艺术，尽可能地做到公平合理。考核干部，不能只突出政治而不顾经济发展；也不能只看经济指标不忽视个人的思想道德建设和党风廉政建设。要做到两手抓，两手都要硬。评价一个干部的德能勤绩，要把政绩和效果摆在重要位置。如果没有经营成果，就没有社会的进步，没有金融和经济的发展，没有个人的经济实惠。从这个意义上说，从完成任务的好坏看干部的工作能力和勤恳作风并没有错。问题是不能单纯地以任务完成的好坏来论英雄，而应该在注重政绩考核的同时，注重廉政考核。如果一个干部在创造了较好的经营业绩的同时，又存在贪污、多占、赌博和作风问题，则不能功过相抵，只能是该奖的奖，该罚的罚，该贬的贬，该撤的撤。在考核过程中，领导者一定要讲究工作艺术，无论员工反映的问题是否属实，均要做好保密工作；同时，对于那些滥施个人淫威，打击报复员工的干部要提出警告或者给予惩戒，要给职工敢于讲真话创造一个良好的环境。我们对干部的监督管理，并不是要刻意地去挑他们的毛病，但也不能轻易地放过每一个疑点。从严格意义上说，及时发现干部在工作和作风上的问题，及时地给他们敲响警钟，及时地把他们从犯罪的边缘上拉回来，有助于预防案件的发生，有助于挽救干部，有助于金融业的安全平稳运行。也只有在帮助我们的干部在总结经验的同时，正视应该汲取的教训；在欣赏工作成绩的同时，也思考存在的问题；在看到自己长处同时，也很有自知之明地看待自己的不足，才能算得上是公平、公正、合理地考核干部。

    ②要坚持集中考评与个别走访相对应，激发员工热情，尽可能地做到真实可靠。上级行对下级行领导班子及其成员的考评，一般是给每个职工发一张有着思想道德、工作能力、勤俭廉洁、业务绩效等细目的表格，把每一个干部都分为好、较好、一般、较差四个等级，职工分别在不同干部的不同等级栏里划钩。这种考核方式，虽然也有量化成份，虽然也能反映干部的人心向背，虽然也能作为定量考核和定性分析的依据，但是，其真实性毕竟有限，毕竟不能简单地依此而判断一个干部的优劣，毕竟难以说明这些干部优在哪里，劣在何方。要真实地获取基层银行的领导干部在工作和生活方面的信息，就要在定量考核的基础上，以个别走访的方式进行定性分析。个别走访包括对重要指标的核实，对重点企业的回访，与职工的交谈等方面。要将行长述职述廉报告上的数据与报表上的数据进行核对，对于大额的信贷数据和重要的财务数据还要具体地翻阅一下客户经理的台账和会计的账簿，发现疑点，则要一追到底。对于贷款数额大，逾期不还或者多次展期的客户，考察组要组织专班回访，防止下面隐盖矛盾或者弄虚作假。在与职工交谈的过程中，要打消职工的顾虑，引导他们从维护金融企业的利益，爱护干部和着眼长远的高度去认识问题，发表意见，客观、真实、不偏不倚地去评价干部。

    ③要坚持年终打分与平时调查相结合，废除株连政策，尽可能地做到全面完整。对干部的考核，打多少分并不是最重要的，重要的是这些干部在本质上有没有问题，在一些大是大非问题上是否能保持清醒的头脑，在坚持金融干部的标准上是否有越红线的现象。而要全面完整地考核和考察干部，又不能只看一时一事，不能以偏概全，不能敷衍了事，而应该将年终考核的成绩与平时掌握的情况结合起来，把平时积累的资料整合到考核考评的项目之中，把平时悬而未决的问题纳入考核阶段集中解决。同时，要废除株连政策，不能因为某单位领导有这样或那样的问题就连累全行员工没有奖金。所谓的一票否决，是对干部的提拔任用而言的，对于普通员工来说，不能让一颗老鼠屎搞坏了一锅羹。只有在处理问题时区别对待有错误的干部与为完成全年任务含辛茹苦的干部，按不同的标准区分各自的经济待遇，才能给员工一个相对宽松的环境，使他们能够知无不言，言无不尽。在没有利益牵扯的情况下道出真情，道出实情。才能使考核在环境好，人气旺，气氛活的情况下，达到真实、完整、全面的目的。

    考核的目的是为了公正、真实、全面地评价干部。其出发点就是要客观地看待和对待每一个干部。俗话说：“人无完人，金无足赤。”每个人都有其值得称颂的一面，也难免会有一些缺点和错误。只要我们能正确地认识错误，犯了错误则要求改正，改正得越彻底就越好。有了这个前提，评价考核的监督作用自然而然地就发挥出来了。就可望金融行业党风行风的根本好转，就能为金融改革和发展打下坚实的基础。