现行劳动法律、法规规定不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权艰难。在此背景下，向保障劳动者权益倾斜的《劳动合同法》实施也已三个月了。记得在不久前刚刚召开的两会上，劳动和社会保障部副部长孙宝树曾表示：“目前《劳动合同法》实施，我觉得，它不是一个修改问题，而是一个要认真贯彻执行的问题。”

　　与在修改之初就倍受争议的《劳动合同法》亦步亦趋的，是中国企业在贯彻执行本法中由复杂渐趋平缓的心态。尤其是在对待《劳动合同法》争议性最大的无固定期限劳动合同条款上，大部分中国企业一改<<劳动合同法>>修订时消积、规避的态度。就是对于目前在社会上影响仍有余威的“女富豪张茵建议取消无固定期限合同”事件同样保持着冷静的头脑。这不得不让人充满联想，如今我们中国企业的人力资源管理者似乎已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，企业与其被动贯彻执行国家法律政策，还不如主动采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得长远发展。

　　近些年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。

　　正如“新人力”理念提出者、易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满，不久前在中欧沙龙现场解读《劳动合同法》时所言：“企业管理，成于转型，毁于规避”，在中国人力资源管理水平相对落后基础上，值得企业战略管理者及企业HR人士借鉴思索。

　　其实，中国企业的人力资源管理者本就不应视《劳动合同法》为洪水猛兽，换个角度讲，《劳动合同法》固然带来了巨大的挑战，但同时，如果企业做足功课，面对突如其来的各种政策法律及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，《劳动合同法》可以说是企业处理劳动关系管理的一种良好契机，更进一步，这对于完善中国本土化人力资源管理制度同样是一种积极的信号。