近期，著名经济学家张五常频频发表“独到”言论，执意刻薄新出台的《劳动合同法》。近日，他更是以“灾难的先兆——三论新劳动法”为题第三次诋毁该法。这些观点容易误导企业做出错误决断，早就被国内劳动法学专家嗤之以鼻。其中，著名人力资源专家、易才集团人力资源发展研究中心主任翟继满就曾在张五常发表前两篇文章之际，以博文等多种形式对他进行过炮轰，批驳他不懂《劳动合同法》。此次，张五常更是夸大《劳动合同法》的危害，把论调提到“经济灾难”的高度，为企业制造恐慌的氛围。

    《劳动合同法》就这么可怕吗？中国经济改革30年之际，城市化、工业化和经济结构调整步伐正在加快，相对静止的劳资关系被打破，并逐渐流动起来。劳动者由“企业人”演变为“社会人”，与用人单位之间的关系通过法律进行规范本来就是必然，《劳动合同法》只是应势而为的产物。张五常凭空抛出“经济灾难”的论调，模糊了企业的视听，让企业在一开始就对该法心存芥蒂。在《劳动合同法》还没有实施之前就盲目采取一些消极的举措，例如著名的“华为门”事件，企业不仅在经济上损失惨重，多年建立起来的名誉也不保，实则得不偿失。

    《劳动合同法》的推出，并非企业灾难。做为劳动合同法课题组组长，中国人民大学教授常凯曾表示，《劳动合同法》以维护劳资双方合法权益为目的，在缔结和谐的劳资关系的同时，绝不会给企业带来较大的用人成本压力。用人成本到底是否增加？翟继满在解读该法时指出，《劳动合同法》和以往的法律比起来，具体、显性的劳动力成本增加很有限，只添加了在固定期限合同终止时补偿的相关规定。笔者认为面对新出台的《劳动合同法》，企业无需过度担忧。虽然“两倍”这样的词汇出现在新法之中，但是它也是为了提高企业的违法成本。

    如果一部法律，只是简单地从它保护一方利益，不顾另一方利益的角度去立法，本身就是不科学的。《劳动合同法》并没有利用限制企业发展的方法来保护劳动者。企业也可以从《劳动合同法》中获得权利，以裁员为例，企业在转产技术革新和经营方式转变时都可以裁员，这在世界上也是绝无仅有的。而且，企业为什么只能靠“裁员”来惩罚懒人呢？降低职位，更换工作一样是激励员工为企业服务的手段。《劳动合同法》并没有张五常夸张的那样可怕，在中国的劳资关系改革中，它具有里程碑式的意义，不仅仅需要劳动者参与进来，企业同样也要以积极的心态参与。

    事实上，很多企业并没有直面《劳动合同法》，立法以保护劳动者权益无可厚非，而选择规避态度往往更加得不偿失。世界知名企业要想做大做强，都十分重视人才，并保护劳动者合法的权益。保护劳动者合法的权益就是重视人才的体现。从以往靠低劳动成本为基本竞争手段的发展模式中摆脱出来，企业需要通过构建和谐劳动关系，产业升级或提高创新能力，才能达到开源的目的。产业升级、提高创新能力都需要人才的支持。提供长期稳定的劳动关系，才能促成人才的形成。

    翟继满指出，签订无固定期限劳动合同是形成长期稳定劳动关系的唯一途径。在稳定的劳动关系的前提下，《劳动合同法》帮助了企业培养人才，而不是损害了企业的利益。稳定的劳动关系，需要在企业内部，建立更加科学的人力资源管理制度。加上企业自身逐渐完善的绩效考核制度，企业招徕人力，不仅能进能出，同时还能上能下。否则，企业早晚也会被市场淘汰。张五常滥用经济学理论，诋毁新出台的《劳动合同法》，诓骗企业；人力资源的专家们以劳动法学角度解读该法。谁对谁错？一目了然。