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按照正确的路子“管人”——斯蒂芬P.罗宾斯《管人的真理》一书读后感

2013年12月13日 17:05:33 来源:金融界网

    斯蒂芬•P•罗宾斯(Stephen P. Robbins)是美国著名的管理学教授,著名管理学和组织行为学权威。罗宾斯有着丰富的管理实践经验,尤其在组织冲突、权力和政治,以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。

    人们常说,“管理之难莫过于管人,管人之难莫过于管心”。当前,人才已经成为决定企业在激烈市场竞争的关键因素。企业领导者如何摆脱繁杂的日常事务,实现高效的人才管理,把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上,成为当今管理世界最大的难题之一。

    斯蒂芬 P. 罗宾斯教授在《管人的真理》一书中,从最重要的管理学研究中为我们提炼出了59条行之有效的真理和“最好的”方法,内容包括经理人必须面对的工作:招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等,使本书成为一本管理者“必备用书”,它有助于管理者获得领导、管理、人员方面的实用、可靠并且有效的信息。在闲暇之余,我手捧着《管人的真理》一书,几乎手不释卷,通读本书,举得受益匪浅,在此,列举一些内容真理,与大家共同分享:

    例如:在真理9“聘用适合公司文化的人:你的草,是我的宝”一文中,作者说,管理者决定聘用一个人,多半基于对其工作技能的判断,然而事后常常发现并不准确而追悔莫及。作者认为,在物色新员工的时候,应该评估他们与组织文化的适配程度,并将此作为重要的依据,重点考察创新意识的冒险精神、大局观、团队导向、进取心求胜心等因素。事实正是如此,这启示我们在单位人员招聘的过程中,除了技能因素之外,一定要慎重选择“好员工”,综合考量员工的个人——组织匹配程度,重视企业文化对客户服务的承诺。

    在真理18“奖励什么,得到什么”,作者讲了两个故事。第一个:一个家庭父母,买了一颗糖,要分给两个孩子。聪明的父母的做法是:把糖给其中一个孩子,让他负责切成两半,然后让另一个孩子优先选择要哪一半。这个做好的积极意义在于通过这个奖励连带责任的简单程序,会让负责分糖的孩子做到尽量精确和公平,从而减少争执。第二个故事:“一个富裕的人对他的孩子说:不要担心没有钱花,我死以后都是你的”,结果这位富人很长寿,但是他的儿子总是盼着他早死。显然,这种“中国式”的家庭伦理是存在缺陷的。他可以采取另外一种更为巧妙的办法:她可以这样说:“我在余生中每一年的年初会给你10万,一旦我去世,剩下的钱会全部捐给慈善机构”。如果用这种方法,他的儿子一定会尽心尽力照顾她,期盼她长寿,而不是相反。这就是激励管理的哲学。

    真理46则讨论了一个很有趣的现象:“群体思维”。比方说,自一个会议或群体背景下,想要说出的观点却又决定放弃,为什么不大声说出来呢?因为我们想说的不符合群体中的主流观点们如果这样,那么我们可能已经成为群体思维的受害者,它体现了全体压力下个体的思维效率和对现实的判断力的下降。作为一名管理者,应当是群体思维的影响最小化,作为群体的领导者,应当扮演公正的角色。积极寻求所有成员的观点,避免表达自己的观点,特别是在讨论的初期。

    真理57“员工离职可以是一件好事”认为,在某一程度上某一组织工或部门内部低几率的功能性离职是有价值的。一则可以清理出低效率的生产者,二来可以增加其他优秀员工的晋升机会,三者可以增加劳动力的创造性、灵活性和适应性,尤其在激励呆滞和僵化的团队中,这种离职显得尤其有价值。在一些大型公司,如通用电气、微软和四大会计事务所,等等都普遍地采用了这一做法,四大会计师事务所声称通过每年10%-20%的离职率来保持高的业绩水准。事实上,我们绝大多数金融银行机构也在主动创造这种功能性离职的机制,以激发团队的活力,适应管理的需要,比如我们设计的客户经理末位淘汰制设计的初衷正是基于这种原理。

    诸如此类的“管人的真理”在本书中得到了一一揭示,可以帮助企业管理者和领导者更加理性、深入地认识企业在人事管理和绩效管理的核心和精髓。《管人的真理》本书对我的管理实践影响很大,今后,我们可以过有效地学习吸收和消化这些人力资源管理和组织行为学的科学内容,把它运用到工作实际,更有效率地开展工作。

【作者:王瑞斌】
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